管理者要給員工樹梯子
信息來源：減速機信息網(wǎng) 責任編輯：liuzhiyun
|
現(xiàn)代高度信息化和知識化的平面式組織關(guān)系結(jié)構(gòu)，改變了傳統(tǒng)的金字塔式組織關(guān)系結(jié)構(gòu)下形成的組織關(guān)系行為，現(xiàn)代項目化的工作模式使組織機構(gòu)中的任何成員都在工作的不同時空里相互發(fā)揮著領(lǐng)導作用，現(xiàn)代社會中，人們在工作、學習、生活的各個方面都在自覺或不自覺地行使領(lǐng)導力�，F(xiàn)代領(lǐng)導者的能力主要體現(xiàn)在內(nèi)在力方面，即人格、悟性、境界，正所謂“識人者智，勝己者強”。
領(lǐng)導者心理素質(zhì)已成為領(lǐng)導力有效發(fā)揮的重要保障，提升領(lǐng)導者效率的前提是，將領(lǐng)導者的自危心理轉(zhuǎn)化為自信心理。現(xiàn)代發(fā)達經(jīng)濟環(huán)境中團隊互動要求較高，以我為中心的領(lǐng)導風格無法適應現(xiàn)代技術(shù)和管理行為過程。實現(xiàn)有效領(lǐng)導力的保障是，將領(lǐng)導者的自我意識轉(zhuǎn)化為團隊精神。
對企業(yè)員工的管理和企業(yè)文化的營造就是給廣大員工豎梯子，不去過多管他們，任由他們自覺地去發(fā)展。他認為，要想搞好企業(yè)，不能沒有嚴格的管理制度，但一味迷信鐵腕約束，企業(yè)也許垮得更快。所以在企業(yè)管理中要避免寬嚴皆誤，做到剛?cè)岵槍T工的特點和成長過程以德治企，對內(nèi)，要管理好，憑胸懷容人；對外，要開拓好，以能力服人。這是適合企業(yè)自身情況的“情境領(lǐng)導”的真諦。
保羅·赫塞博士是一名專門從事行為科學的大學教授，他在“情境領(lǐng)導”的培訓中，對人的心理活動做了深刻和細致的剖析。他將員工的成長過程分為四個階段：第一階段為“沒信心，沒能力”，第二階段為“有信心，沒能力”，第三階段為“沒信心，有能力”，第四階段為“有信心，有能力”。在員工剛進公司時，其工作狀態(tài)基本上為“沒信心，沒能力”，但經(jīng)過領(lǐng)導者的激勵，可以將員工帶入“有信心，沒能力”的第二階段。而當員工慢慢能勝任工作，到達一個“有信心，有能力”的階段時，作為領(lǐng)導者應該更多地授權(quán)給員工，接著員工要漸漸離開領(lǐng)導者的庇護，時常自己作決定，會出現(xiàn)信心不足的情況，于是就進入了“沒信心，有能力”的第三個階段。最后這名員工一步步走向成熟，而領(lǐng)導者斷定他到了“有信心，有能力”的第四個階段，就可以完全授權(quán)給員工了。
情境領(lǐng)導的核心是強調(diào)行為。情境領(lǐng)導課程從研究被領(lǐng)導者的行為入手，而不是注重復雜的思想，將組織領(lǐng)導與管理的復雜條件轉(zhuǎn)化為簡單模型。通過與被領(lǐng)導者的談話及其表現(xiàn)出的行為，來判斷員工所處階段，并且確定領(lǐng)導者應采取的模式。該方法雖簡單直接，卻極為有效、適用。
|
|
